top of page

Diversidad e inclusión en la industria farmacéutica




Hablaba hace poco con Víctor Fuentes, Head of Talent Management en Novartis y me decía que existe una cuarta dimensión, poco comentada a los tres elementos clásicos de la diversidad: género, raza y religión.


Hablaba de la inclusión social de aquellos que por sus recursos económicos no han acudido a una escuela de negocios pedigrí. Esas que dicen que si no has hecho el máster allí, no vale nada y me pareció demasiado real como para pasarlo por alto.


La teoría nos diría que haber pasado el filtro de esas escuelas nos garantiza que el talento que captemos ya ha pasado "el corte".


La verdad es que disponer de entre 20.000 € a 90.000 € para invertir en educación es un privilegio al alcance de muy pocos y que si ponemos como criterio haber pasado por ese negocio (no olvidemos que las Business School son eso: NEGOCIOS), estaremos dejando fuera a talento de altísimo potencial.


Yendo al otro lado del charco, descubrimos que el Departamento de Justicia Americano acusó en 2021 a Yale (una de esas Universidades de a la Ivy League, crème de la crème) de aplicar prácticas discriminatorias de manera sistemática contra asiáticos-americanos en sus procesos de aplicación.


Volviendo a casa, según los datos de la encuesta de Pharma New Talent muestran un cierto optimismo, un 43% considera que estamos al día en materia de diversidad e inclusión, no es para menos pues según el último informe de FarmaIndustria nos encontramos cerca de la igualdad de género. Por lo menos en cuanto a valores medios, tenemos a un 53% de mujeres en activo dentro de la industria. Cuanto más nos elevamos en la jerarquía, peor se pone la cosa, hasta llegar al nivel CEO, en donde sólo un 20% son mujeres.


Para sacarle un lado positivo, ese porcentaje es x 6 veces superior al promedio de las empresas del IBEX-35 que apenas tienen un 3.5% de mujeres en dirección general.


No olvidemos que un 50% considera que aún no estamos al día, entonces cabe valorar que se está haciendo en otras materias de diversidad e inclusión además de género: raza, religión... ¿No existe bias en esa materia? ¿Y si hablamos de edad? En ese aspecto si que existe consenso que tanto para el talento junior como el senior que ha sido expulsado del mercado laboral existen serias dificultades para su incorporación.


Resultan interesantes proyectos como Blindstairs, en donde se aseguran que todo el proceso sea ciego, es decir a través de un software de despersonalización, las compañías se entrevistan con los candidatos a través de un avatar con voz, edad y género indistinguible. Los recruiters o hiring managers deberán puntuar la candidatura sin el riesgo de asumir ningún sesgo.





13 visualizaciones0 comentarios
bottom of page