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  • enric90

Cambio de paradigma, de Employer Brand a Hiring Brand

“Recursos Humanos”. De un tiempo a esta parte, el nombre del departamento en sí, ya viene quedando obsoleto. Tiene sus orígenes en el siglo XIX, en plena revolución industrial, en donde considerar a los humanos un “recurso”, y tener un departamento independiente de Finanzas para gestionarlos, ya fue considerado todo un logro. Si bien desde los 70, 80, venimos avanzando hacía unos R.R.H.H centrados en el empleado, no ha sido hasta el escenario postpandemia cuando se ha producido un gran reequilibrio de fuerzas entre empleador y empleado, y donde la exigencia de este último ha llevado a redefinir la correlación entre las partes.


Términos relativamente modernos como el Employer Branding, no dejan de entrever el antiguo paradigma, donde lo más importante es el empleador, su marca y su posición en el mercado del talento, es un concepto unidireccional (A-->B), de empleador que proyecta su marca hacia fuera.

Si de algún entorno pueden inspirarse los profesionales del HR Management es del mundo B2C, y sobre todo de las marcas nativas digitales. Estas se han anticipado en varios años en lo que puede ser el futuro de los R.R.H.H. Estas marcas dirigidas a consumidor final vienen dándose cuenta de que la relación con sus clientes ya no puede ser unidireccional, tampoco se puede confiar únicamente en medios tradicionales (TV, Prensa, Radio…), para apalancar los mensajes corporativos y pretender que las “masas” compren sus productos y servicios sin cuestionar. Las marcas verdaderamente avanzadas, y en su obsesión por profundizar en el consumer centricity, han creado auténticas vías de diálogo continuo con el consumidor: redes sociales, customer care, eventos, focus groups, embajadores de marca y un largo etcétera de acciones enfocadas en profundizar el conocimiento de sus clientes.

Estas mismas marcas que gozan de alto engagement con sus clientes (que a menudo se parecen mucho a fans), son aquellas que han involucrado desde el minuto uno a sus consumidores. Un ejemplo conocido dentro del mundo Food Tech, fue Huel, una startup de Silicon Valley, que a través de un foro participativo, involucró a todos los clientes en el testing de los primeros prototipos de sus fórmulas, haciendo este proceso de I+D abierto y transparente. Los consumidores podían dejar en este foro online sus impresiones sobre el sabor, textura, olor, color… Pero este proceso de co-creación no terminaba ahí, estos early adopters participaban en el diseño del packaging, branding, etc… El resultado fue una marca exitosa a nivel global.

Y la pregunta fácil es ¿Por qué no deberían hacer las empresas exactamente lo mismo con sus colaboradores internos?

¿No será que la employee centricity, pueda ser la forma más sencilla y directa de llevar a las compañías a mejorar su consumer centricity?. Lo contrario es vivir en una contradicción continua en donde, de puertas a fuera, las personas sean lo más importante y de puertas a dentro sean un “recurso”, una línea más dentro del P&L llamada “Gastos de personal” …

Pues en medio de este cambio de paradigma, en la parte de captación de talento, cuando hablamos de la transición del Employer Brand hacia el Hiring Brand, un concepto mucho más bidireccional, que involucra a ambas partes. La “marca de contratación” la construyen las dos partes: empresa y candidato de la mano durante todo proceso de selección. Si trasladamos los aprendizajes de procesos de lanzamiento de producto B2C, a la salida de una oferta laboral al mercado, el equivalente sería trabajar el “job crafting”, el arte de co-crear las funciones del rol a desempeñar entre la empresa y candidato, un proceso vivo de retroalimentación entre las partes involucradas.

La Hiring Brand se construye dando visibilidad de los hiring managers, humanizando el proceso, con el video como un excelente recurso para explicar el rol que se va a desempeñar, para presentar al equipo, para enseñar las instalaciones y transmitir la cultura que se respira en la empresa. También ayuda a construirla, el maximizar los canales de comunicación y la transparencia. Qué sentido tiene que portales terceros como Glassdoor.com estén publicando, a través de empleados anónimos las nóminas y el clima laboral de las empresas, ¿si esta información podría darla de primera mano la compañía?

Resulta inevitable mencionar el impacto de la tecnología en todos los procesos relacionados con personas. Justamente, para que el equipo de R.R.H.H., pueda dedicar el 100% de sus esfuerzos a mejorar la employee experience, existen cada vez más herramientas para que el equipo de Personas, pueda dedicar menos tiempo a tareas administrativas. Según el estudio de Factorial HR, su solución de SaaS all-in-one permite reducir ese tiempo estéril hasta en 30 horas al mes.

Las soluciones tecnológicas para cubrir las principales funciones del equipo de RRHH: atracción y selección de talento (ATS), on-boarding, evaluaciones del desempeño, formación, informes de rendimiento, horarios…Están acompañando esta transición de las empresas hacia este modelo centrado en el empleado, haciendo estos procesos cada vez más ágiles, reduciendo la fricción y dejando tiempo y energía para concentrarse en lo más esencial: la felicidad del empleado.

Si queréis profundizar en el tema de employee centricity y casos de éxito en el mundo Farma, no os perdáis la entrevista de Aurea Benito (Corporate People Director en ISDIN) en el canal de Youtube de Factorial HR España. Ni la lectura imprescindible: “La empresa más feliz del mundo” de David Tomás.


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