Lo que nadie te cuenta del proceso de selección en la industria farmacéutica: People Managers Night

En las encuestas previas a la sesión, preguntamos a nuestra comunidad qué actor del proceso de selección les resultaba más desconocido. La respuesta fue clara: el HR Manager (36% afirma ser su actor más desconocido). Esa figura que decide antes de que tú sepas siquiera que existe una vacante.

Por eso esta sesión fue diferente. Por primera vez en Pharma New Talent Talks traíamos a alguien del lado interno: Marc Soler, Director de Recursos Humanos en Leo Pharma con trayectoria en gran consumo, óptica y ahora Pharma -

Vino también Juan Diego Casas, ingeniero de formación reconvertido en Global Talent Scout en AstraZeneca, uno de los hubs de innovación más relevantes de Europa. Juntos, destaparon cómo funciona realmente el proceso por dentro.

Todo empieza mucho antes de la oferta

La primera sorpresa para muchos asistentes fue entender que cuando aparece una oferta publicada, el proceso lleva semanas - a veces meses -en marcha. El trabajo de HR empieza mucho antes, en una fase de alineamiento que define el éxito o el fracaso de la contratación.

"Lo primero es alinear con el hiring manager. ¿Qué mirada tenemos con este proceso? ¿Buscamos un plug and play o un high potential?" -Marc Soler

Esta fase implica definir el perfil real -más allá de los años de experiencia del job description-, alinear expectativas de presupuesto y conseguir el aval de los stakeholders globales cuando la compañía lo requiere. Cuanto mejor esté hecho este trabajo previo, menos sorpresas habrá después para el candidato.

Lo técnico está en el CV. Lo que buscan está en otro sitio

¿Cómo evalúan el cultural fit? ¿Cómo miden la motivación o la actitud? Es la pregunta que más genera ansiedad entre los candidatos, y ambos ponentes fueron muy directos: no hay fórmula mágica, pero sí hay un patrón claro.

"No busco el qué ha hecho, que eso ya lo ves en el currículum. Busco el por qué lo ha hecho, el cómo lo ha hecho." — Marc Soler

Las preguntas conductuales -basadas en situaciones reales vividas por el candidato- son la herramienta principal para entender cómo piensa alguien, cómo toma decisiones, cómo reacciona. No se trata de preparar respuestas perfectas, sino de articular con claridad el razonamiento detrás de lo que has hecho.

Y sobre el encaje cultural, Marc fue especialmente preciso:

"Se trata de que tenga tu sistema valorial, pero que te traiga cosas disruptivas que te permitan evolucionar. Ahí está la riqueza." - Marc Soler

La motivación en Pharma no es opcional

Uno de los temas que más resonó en la sala fue la exigencia —explícita— de una motivación genuina para trabajar en la industria.

"Buscamos esa gasolina interna que te mueve más allá de las condiciones o de la proyección. Hay algo más profundo que creo que en Pharma tenemos que exigir." - Marc Soler

Esto no significa llegar con un discurso ensayado sobre el impacto en el paciente. Significa que cuando el recruiter indaga, tiene que haber algo real debajo. Y según los ponentes, eso se nota.

Anticiparse: el verdadero juego del talento

Juan Diego Casas introdujo una perspectiva que cambió el enfoque de la conversación: el mejor momento para conectar con una compañía no es cuando publica una posición, sino antes.

"Hay médicos dentro de un hospital que todavía no se han dado cuenta de que van a transicionar hacia la industria. Ellos no lo saben todavía. Yo sí." - Juan Diego Casas

Su mensaje para los candidatos fue claro: construir un mapa de empresas y posiciones donde podrías encajar - no solo hoy, sino en uno o dos años - y empezar a generar visibilidad antes de necesitarlo. Señales como el lanzamiento de un hub, una ronda de financiación en una biotech o un avance clínico relevante son indicadores de contratación futura. Hay que aprender a leerlos.

"Jamás... me han podido pedir lo que sea, siempre hay alguien. Es una cuestión de oportunismo, de tiempo, de preparación, de estar donde hay que estar en el momento que tienes que estar." - Juan Diego Casas

Lo que nos llevamos:

1. El proceso empieza antes de la oferta. Entiende la dinámica interna de la compañía antes de llamar a la puerta.

2. Lo técnico está dado por supuesto. Lo que diferencia es cómo piensas, no solo lo que has hecho.

3. Cultural fit no es solo encajar. Las mejores contrataciones comparten valores y aportan disrupción.

4. La motivación en Pharma tiene que ser real. Se busca la gasolina interna que va más allá del salario.

5. Anticipa tu posicionamiento. Trabaja tu mapa antes de necesitar el cambio.

6. Siempre hay un candidato para cada puesto. La clave es estar preparado en el momento y lugar correctos.

Lo que se llevaron los asistentes

Pedimos a los asistentes que nos contaran qué mensaje había calado más. Esto es lo que dijeron:

"Esto va de personas."

"Ser uno mismo, estar preparado pero no obsesionarse, y entender los múltiples factores que afectan al éxito de la búsqueda."

"La importancia de ser natural, saber expresarse con claridad y, sobre todo, estudiar tu encaje con las empresas antes de aplicar."

"Entender que no solo va de encajar con la compañía y la posición - desde RRHH se está pensando en la estrategia a largo plazo."

"Nunca se es demasiado pesado para preguntar por una posición."

"Culture add — no solo cultural fit."